En un mundo de constante evolución, la innovación organizacional es un pilar fundamental para garantizar la sostenibilidad y competitividad. Pero, más allá de su significado inherente de cambiar y transformar la forma en que llevamos a cabo nuestras actividades, la innovación implica un desafío aún más profundo: nos incita a transformarnos a nosotros mismos, aceptar nuestros errores y aprender a fracasar de manera rápida y económica.
Seguridad psicológica: Clave para la innovación organizacional
En la incansable búsqueda para potenciar los procesos de innovación y el crecimiento organizacional, los equipos acumulan un gran volumen de conocimiento que abarca desde la identificación de nuevas necesidades y tendencias en el mercado, hasta la adopción de las mejores prácticas y metodologías creativas. Todo ello se realiza con el fin de generar soluciones innovadoras que satisfagan las necesidades y expectativas de los clientes. Sin embargo, en esta carrera, a menudo pasamos por alto una de las competencias más esenciales que impulsa al equipo hacia la creatividad: la resiliencia, o la capacidad para lidiar con la frustración en los diferentes escenarios profesionales y personales.
Es por esto que grandes compañías como Google han estudiado cuáles son las variables que potencian el desempeño laboral y concluyeron que los equipos con los más altos niveles de desempeño comparten un factor en común y es la “seguridad psicológica” (Charles Duhigg, 2016). Esta seguridad psicológica permite generar una sensación de bienestar y alinea los intereses de las organizaciones con el talento humano, mejora las relaciones interpersonales y disminuye los conflictos entre los equipos. Además, fomenta la confianza individual y mejora los resultados, ya que aumenta la autogestión y autonomía, lo que fortalece el sentimiento de pertenencia con la organización.
En definitiva, la seguridad psicológica en el trabajo involucra aquellas acciones que hacen que se produzca una optimización de la salud emocional de las personas que trabajan en una empresa, por esto es fundamental reconocer la conexión entre la seguridad psicológica y la resiliencia; pues esta puede moldear los pensamientos y comportamientos de los equipos e individuos, alinearlos a las expectativas de la organización y mejorar la innovación, la sinergia y la integridad, dado que el talento humano son quienes impulsan las grandes innovaciones.
Por ende, la verdadera prueba de la resiliencia se presenta cuando los resultados no cumplen con las expectativas, lo que puede desmotivar a los equipos. En estos momentos, es crucial sensibilizar sobre la importancia de tolerar el fracaso y brindar a los equipos la oportunidad de experimentar fallos sin sentir que la organización les da la espalda.
¿Cómo crear una cultura de seguridad psicológica y resiliencia con tu equipo de trabajo?
Uno de los desafíos actuales más significativos consiste en generar una cultura donde los colaboradores se sientan cómodos al plantear inquietudes, aportar ideas y compartir sus perspectivas. Esto implica ir más allá de centrarse únicamente en los resultados finales y en el impacto económico y social de un proyecto de innovación, para defender la entrega continua de valor y la mejora de la experiencia del cliente a través de victorias tempranas.
En este contexto, emergen estructuras organizativas más flexibles que se adaptan a los cambios, elevando la resiliencia a una posición estratégica. Esta resiliencia contribuye a forjar un entorno de seguridad psicológica en los equipos y a mejorar el bienestar en el lugar de trabajo, dado que aceptan el fracaso rápido y económico como un medio para generar valor y enfocar los esfuerzos en la acción.
Así mismo, se resalta la colaboración efectiva entre el área Recursos Humanos e Innovación para empoderar al talento humano, fomentar la autogestión y conectarlos con el propósito de la organización. Esto promueve la autonomía y la confianza en los equipos para tomar decisiones, cometer errores y aprender de ellos.
También, es crucial como líder reconocer la responsabilidad de los errores, las falencias en la comunicación asertiva o la toma de decisiones incorrectas. No se debe buscar la perfección en nosotros ni en los demás, sino centrarnos en entregar productos o servicios funcionales y capaces de adaptarse a los cambios del mercado, lo que fomenta tener una visión compartida y considerar los aprendizajes como una oportunidad futura en lugar de ocultarlos por temor a represalias.
Estas competencias no se desarrollan de forma automática; requieren de un proceso y un paso a paso para que se pueda vivir la innovación y superar el temor por explorar los terrenos desconocidos, donde la pasión por aprender y el deseo de superar obstáculos sea mayor e impulsor de las organizaciones.
Finalmente, es importante que los líderes influyan en la creatividad y la innovación, replanteen la percepción de cómo se ven los errores y transformarlos en oportunidades de aprendizaje organizacional para alentar a los colaboradores a generar y compartir las ideas, sin necesidad de pulirlas o contemplar todos los escenarios, priorizando la acción sobre la búsqueda de la perfección.
Desde Strategy hemos diseñado diferentes estrategias que le permiten a nuestros clientes generar valor en sus procesos desde la transformación en los equipos, logrando un impacto positivo para conseguir grandes resultados. Escríbenos para asesorarte.
Bibliografía
Charles Duhigg. (16 de marzo de 2016). NYTIMES. Obtenido de https://www.nytimes.com/es/2016/03/16/espanol/la-busqueda-de-google-por-el-equipo-perfecto.html
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